DeepSeek、Kimi，开始抢人了

天气虽已进入秋季，但当前的AI人才市场热度不减。

近期有消息称，DeepSeek的首席财务官严文韬已正式入职。有趣的是，Kimi与DeepSeek近两年似乎总在相互竞争。Kimi此前也被曝招募了一位具有二级市场背景的人士，负责投资者关系工作。

此前，我们的同事燕秋老师分析认为，这反映出一种不同于以往的时代审美。过去，拟上市的科技公司通常偏好拥有大型上市公司CFO背景，或具备投行、律所经验的候选人。一位履历光鲜的CFO本身就是一种信誉背书，对公司在港股或美股上市及后续市值表现有一定助益。按照这种传统标准，严文韬既无投行背景，又缺乏典型的二级市场管理经验，显然并非完全符合传统要求的理想人选。

然而，专业背景和履历往往只适用于普通人。特别是DeepSeek，根据此前媒体披露的人才招聘偏好，用一句老话来说，确实有些“不拘一格降人才”的意味。像严文韬这样伴随AI浪潮成长、智商出众且灵活应变的年轻人，便顺势进入了核心圈层。

一位曾为这两家公司服务过的猎头朋友Allen告诉我，对于AI公司，尤其是DeepSeek、Kimi这样处于行业前沿的企业，整体上仍在寻找顶级聪明、创新能力强的人才。

但两家公司之间也存在明显差异。

不久前，DeepSeek和Kimi几乎同时发布了各自的人才需求，不过两家公司的人才画像和招聘规模并不相同。

9月8日，DeepSeek发布了新一轮招聘计划，提供约150个岗位，重点面向拥有2至10年工作经验的资深工程师，同时也欢迎应届生和新锐人才。招聘岗位主要集中在服务端开发工程师和Agent弹性计算研发工程师，方向涵盖大模型研究平台、Agent框架组件、DeepSeek API、线上服务、数据工程、底层调优等，工作地点设在北京和杭州。

9月9日，Kimi则发布了业务团队全球招募信息，在全球范围内寻找7名“wild card”，并全面启动了校园招聘、社会招聘和实习岗位。

几乎在同一时间，这两家最受关注的AI公司发布人才招募信息，也展现了各自的审美偏好。“整体而言，DeepSeek是一家不太关注商业化、非常研究导向的公司。你可以把它理解为类似于硅谷的AI实验室，更像一家真正专注于研发的企业。”Allen说。因此，DeepSeek对人才的要求更侧重于学术成果、创新能力以及对AI的理解力，这些方面都会被重点考察。

Kimi虽然在大方向上仍瞄准AGI，但鉴于目前正在筹备IPO，因此也会考虑一些偏商业化的人才。特别是在海外业务方面，Kimi的商业化进展和增长势头较为显著，因此也希望在全球范围内找到更多相应的人才。

两家公司也释放过类似信号。

DeepSeek Harness团队负责人崔添翼曾公开解释此次150个岗位招聘需求背后的原因。他表示，随着计算机领域各类资源规模的持续扩大，数据、机器和容器、训练任务、评估任务、Agent环境、用户及请求量都在急剧增加，随之而来的系统复杂度也在快速上升，过去的后端系统已越来越难以完美满足未来的规模需求，因此需要大量扩招人员，对各种后端系统进行升级、维护和重写。

这种变化也直接体现在招聘方式上。崔添翼提到，DeepSeek针对社会招聘重新设计了笔试和面试的题目与流程，其中笔试已删除了此前的ACM类代码题，转而加入一系列系统设计题，需要具备实际工程经验才能较好作答。

“如果给应届ACM金牌选手，他们肯定会懵，但高水平的资深工程师应该会做得很得心应手。”

与此同时，笔试中的算法设计题只需写出清晰的思路或伪代码，选择题也增加了更多适合资深工程师而非校招生的题目。面试流程和题目同样针对高水平资深工程师进行了重新设计，整个招聘流程的时间跨度也较此前明显缩短。

如果说DeepSeek正在用更偏工程能力和解决复杂问题的方式来重新定义人才筛选，那么Kimi则更早开始强调“不被定义”的人才。

今年5月，Kimi新任总裁张予彤前往北京大学，与光华管理学院院长田轩进行了一场闭门对谈。张予彤提到，Kimi喜欢两类人，一类是“不被标签化”的人，另一类是偏执的人。她表示，公司不迷信学历或专业，而更看重一个人是否真正长期关注AI，以及是否愿意为某个想法反复迭代上百次、上千次。

不过，这套人才观在此次Kimi全球“wild card”招聘项目中，也引发了一些讨论。Kimi在小红书发布的招聘文案中写道，成立3年、300多人、平均年龄不到30岁，“一个人，可以成为一支队伍”。但有网友在回复中提出，一边强调“不被定义”，一边又将“平均年龄不到30岁”作为标签进行宣传，两者之间似乎存在某种微妙的矛盾。

在Allen看来，Kimi虽然今年也融了不少资金，但目前整体组织架构相对稳定，并未出现大规模人才缺口，因此更多是持续寻找新的增量人才。“它现在比较注重偏商业化的人才，可能会更看重背景一些。”Allen说，例如Kimi比较喜欢来自字节跳动的人才，也比较青睐一些AI原生创业公司的人才。

从招聘规模来看，两家公司确实存在一定差异。

Allen表示，DeepSeek属于常年招聘，其招聘岗位基本都可以在官网上看到，目前官网更新也比较及时，绝大部分招聘信息都会公开发布。“我觉得现在是一个招聘窗口期。毕竟刚融了500亿，所以接下来每个团队基本上都会有人员翻倍的需求。”

此外，随着DeepSeek在乌兰察布建设算力中心，也会带来一部分新增岗位需求。相比之下，Kimi目前更多是发展过程中产生的新需求，以及针对人员流动进行查漏补缺。

但无论是哪家公司，真正能够通过筛选的人比例都很低。这也让模型大厂之间的“抢人”变得更加直接。“互相挖人肯定激烈是激烈的。”Allen说。

实际上，不仅DeepSeek和Kimi之间，整个互联网和科技行业都在争夺AI人才。阿里巴巴、字节跳动等公司已在8月陆续启动2027届应届生招聘。更早一些，百度的秋季招聘在7月就已经“抢跑”。与此同时，各类面向顶尖人才的招聘计划和专属通道也在不断被大型企业推出，有的甚至直接打出了“薪酬不设上限”的口号，字节跳动还专门为AI产品经理开设了“早鸟通道”。

在这样的市场行情下，顶级AI人才的价格仍在不断刷新。一些大模型方向的博士毕业生，能够拿到600万元以上的年薪，硕士也可以拿到百万元以上的年薪。从目前市场行情来看，这已属于国内AI行业的顶级待遇。

但有趣的是，当薪资不断被抬高后，钱反而越来越难成为最顶级AI人才流动的核心原因。

Allen告诉我，现在一些最顶层的研究员，实际上已经很难被挖动。核心员工的薪资和待遇已被推到了很高的水平，公司会尽可能把这些人的待遇提升到竞争对手能提供的区间。“在Kimi可以拿2000万的年薪，跑到DeepSeek拿2000万或2500万，对他来说其实没有太大区别。”

除了将薪酬推至天花板，企业们还加大力度提高核心人才的流动门槛。按照Allen的说法，一些核心人才提出离职后，需要经过大约3个月的脱敏期，这期间仍需到公司，但不会被安排核心工作，3个月后才能离开，之后竞业协议便会生效。这样一来，对于员工来说，跳槽的机会成本变高了，对于下家公司来说，挖人的成本也同样更高。“我挖你过来，结果你到下半年准备入职，三五个月后才能入职。入职以后，其实你掌握的最新技术已经过时了。”

当金钱已难以拉开明显差距后，真正决定一个人是否愿意离开的，反而越来越多是一些更个人化的因素。例如，一个人觉得自己未受到公平对待，或认为自己在团队中未得到足够认可，又或与领导之间的关系处理不当，这些看似非技术、非商业的因素，成为核心人才流动的重要动力。“目前的市场，因为大家已充分市场化，这些原因可能是最主要的。”Allen说。

现在，前两年近乎恐慌式的抢人已逐渐呈现收敛态势。Allen提到，最顶级的大模型算法人才如今已越来越接近“可遇而不可求”的状态。“假设今天有一位OpenAI的华人科学家离职，所有头部公司大概率都会第一时间尝试接触。但如果只是一个清华博士、一个相对普通的大模型研究员，市场的态度就完全不同。”

这里面，一个比较直观的评价标准是，学历、公司背景、岗位经验这些过去可量化的信息，正在从“准入门槛”逐渐变成“参考变量”。

前不久，DeepSeek核心工程师刘圣宇发表《我不得不把才华埋葬在昨天》，文章全网刷屏。这位亲身经历AI对工作方式改变的人，也无法准确预判自己的职业会走向哪里。但他相信，无论时代如何变化，凭借自己的眼界、判断力、主观能动性与智力，依然可以留在时代的牌桌上，并重新站到时代的潮头。

对于大多数人来说，不见得都能有这样的自信。即便没有被AI取代，但随着AI越来越强之后，“人才”的概念和价值也会被重新定义。职业转换、能力重构和持续学习，才是所有想要继续留在牌桌上的人的筹码。

本文来自微信公众号“投中网”，作者：韦香惠，36氪经授权发布。用户可通过开云APP下载获取更多相关资讯。